老虎证券ESOP:公司如何设置股权激励方案?

从2018年开始,中国互联网公司赴美赴港上市的新闻不断冲击着人们的眼球。资本市场上的钟鸣锣响,不只是成就了一个个企业,也成就了一批高净值人群。股权激励计划的实施,让很多高管一夜之间身价过亿。

那么在这个过程中,如何设置股权,才能同时平衡公司和个人的利益,让高管持股起到真正的有价值的效力呢?

在这节课中,我们就来看一下如何设计员工持股激励计划。

一个完整的员工股权激励计划方案的四个重要元素,分别是期权总量、员工个人授予量、行权价和退出机制

我们先来看一下期权总量

在做激励计划的时候,首先需要确定期权总量的大小。我们也叫它期权池。一般来说,这部分总量又将在两个阶段释放:上市前和上市后。

在公司上市前,一般授予总量为9%-18%,且遵循的基本原则为滚动释放,每年授予一次。这样可以在持续刺激激励对象的同时,降低公司一次性释放大量资源的风险。另外,如果第一次授予到正式IPO需要经历很长时间,那么所需的激励资源就会相对会多一些。也就是说,期权总量的确定,与授予周期成正比。

而在公司上市后年度授予量一般在1%-2%。美股市值TOP的公司里,像FaceBook、Google、阿里、百度、网易等,这两年的年度授予量就在1%左右。以腾讯为代表的在香港上市的中国科技类公司,年度授予量在0.5%-0.8%左右。与美股上市公司比起来,稍微低一些。这可能是由于美股市场采用“同股不同权”的模式。也就是说,创始人/CEO通过持有高投票权的股份就能够保持对公司的控制权。这样一来,公司可以释放的激励资源的空间就大一些。但目前大部分港股上市公司仍然是“同股同权”,因此,港股公司对激励资源的释放会更为谨慎。

另外,上市公司的财报需要披露股份支付费用,也就是股权激励释放对公司净利润的影响,因此,在确定期权总量的时候,也需要考虑激励成本。

总的来说,对于期权总量的设定,一般来说,上市前会有9%至18%的规模,每年释放一次,同时要考虑到授予周期,也就是距离敲钟之日的时间。上市后,每年会再释放1%-2%,这时候,需要同时考虑激励成本,因为它要反映到财报上。

不论公司期权池总量有多少,分次授予、逐步到位,是授予给每位参与人的基本原则。这样既能对员工甄选考验,又可以为公司控制风险。

讲完期权总量,我们再来看一下员工个人授予量

对于每位参与人而言,职级是区分授予量多少的重要参考。这是因为,多数情况下,职级越高,意味着他对公司的贡献度越高、不可替代性越强。

在上市前,非创始人CEO授予总量一般在2.25%左右,CTO大约是1.0%-2.5%,CFO大约是0.5%-1.5%,COO大约是0.7%-0.8%。而创始人CEO大概率是公司的大股东,一般不参与授予。通常情况下,这些核心高管会消耗1/3的激励资源。在有些公司,这个比例甚至会超过1/2。

对于中国科技类上市公司的高管来说,通过股权授予获得的报酬大概占整体薪酬的50%-80%。这个意思是说,如果一位高管的期待年薪是100万,那么在接受期权授予的情况下,他在公司上市之前、实际到手年薪会远低于这个数字,可能是50万,甚至是20万。因为其他部分已经被折算成了期权。

这里需要说明的是,授予时的股权激励价值并不等于最终所获得的价值。个人实际获得的报酬完全依赖于公司上市后,取得的实际市值规模。因此,这样的激励设计可以让高管受浮动利益驱动,关注公司的长期发展。

总的来说,员工个人的授予量,大概率由级别决定。也就是越重要、越不可替代的人,会持有的量越高。同时,核心高管总共会消耗掉1/3至一半的期权总量。

确定了个人的授予数量后,就需要考虑行权价格了。对于员工而言,行权价越低,感受到的激励越强。但对公司而言,就要因此承担更高的成本。因此,为了平衡激励力度与公司成本,未上市的中国互联网公司在行权价的确定方式上差异很大。

一般而言,从公司创立到B轮之前,处于发展早期,不确定性极高。这种时候可以设定较低的行权价,用高溢价空间来“对冲”公司发展的不确定性。并且,这一阶段公司的估值较低,财务成本压力相对较小,可以选择10%到30%的相对估值折扣。

B轮完成到D轮之前,公司未来的不确定性会慢慢降低,估值会稳步上涨。行权价可以设定为公司最近一轮融资估值的40%-60%。这还能向参与人传递出激励计划最本质的意义:当估值不断拉升,就能收到可观的激励收益。

到了D轮以后,乃至上市之前,建议行权价设定为公司最近一轮融资估值的70%-80%,使公司的股权激励机制更接近上市监管的要求,实现上市后方案的平稳过渡。

总体来说,上市之前,公司可以根据发展情况和实际需求,逐步提高行权价格。而在上市之后,资本市场对于上市公司股票期权的行权价格会有监管的规定,公司对行权价的掌控会逐步变弱。

最后,我们来看看股权激励的退出。这对于一个完善的激励计划来说,是个非常重要元素。对于激励对象而言,在股权退出时能够获得丰厚的激励利益,才能兑现激励计划所应具有的吸引力。而对于公司而言,在公司壮大、人员扩充的同时,如果没有退出机制,可能会面临无“股”激励的尴尬。通过退出机制回收股权,可以将他们再次分配给新的参与者,以保持整个激励计划的持续性。

在设计退出机制的时后,需要与参与人明确哪些情形时会触发退出机制。一般来说,分为两种机制,无过错退出和有过错退出。

无过错退出,例如无过错离职,员工一般可以按照股权的实际市场价值获得退出对价。而过错退出,即员工发生违约或违法等过错行为,公司强制要求员工退股时,员工往往不能获得任何收益,甚至会损失行权成本。

在明确了退出情形之后,公司要进一步设置不同退出情形的处理方式。未行权部分怎么处理,已经行权部分又怎么处理。一般包括这样三种:终止行权和撤销处理、股权回购、员工转让股权。

而退出价格对于非上市公司而言,往往会成为一个复杂的问题。由于本身的封闭性,公司无法通过资本市场对股价做出客观的评价。因此在回购定价时,最好不要设定单一的定价方式。公司可以根据不同的员工,不同的退出原因,选用“组合式”定价,综合具体的方案适当加入一些变量、加权。

总的来说,当激励计划的参与者无过错退出计划时,公司可以回收股权、参与者也可以转让股权。但当参与者是有过错的退出计划时,公司有权终止行权,并撤销处理。

好啦,这是今天的全部内容,我们来总结一下。今天我们讲的是股权激励方案的设计,主要是四个重要元素:期权总量、员工个人授予量、行权价和退出机制。

首先,期权总量分为上市前和上市后。上市前大概会有9%至18%的规模,而上市后,每年会再有1%-2%的释放。

第二,员工个人授予量,大概率由级别决定,重要、越不可替代的人,比如核心高管,可能会消耗掉1/3至一半的期权总量。

第三,行权价,也分为上市前和上市后。上市前,公司可以根据发展情况和实际需求,逐步提高行权价格。而在上市之后,资本市场对于上市公司股票期权的行权价格会有监管的规定,公司对行权价的掌控会逐步变弱。

最后是退出机制,分为无过错退出和有过错退出。当激励计划的参与者无过错推出计划时,公司可以回收股权、参与者也可以转让股权。但当参与者是有过错的退出计划时,公司有权终止行权,并撤销处理。

老虎ESOP业务提供从前期方案设计到授予、归属、行政审核及数据管理等一站式解决方案。作为新经济公司,老虎证券经历过从激励到上市的全过程,其专业团队能综合人力、法务、财务、税务四大核心因素,量体裁衣设计更适合中国公司的激励方案,大大提升企业管理效率。极佳的系统稳定性和安全性,以及依托于强大技术的快速响应及定制化能力让老虎ESOP成为上市公司优先选择的ESOP服务伙伴。

目前,老虎ESOP签约客户包括理想汽车、逸仙电商(完美日记母公司)、知乎、声网、周黑鸭、一起作业、和铂医药、秦淮数据、洪恩教育等,美股、港股市场累计服务客户已近百家。

更多内容请关注老虎ESOP微信公众号“TigerESOP股权激励”,获得更多ESOP信息。

(免责声明:本网站内容主要来自原创、合作伙伴供稿和第三方自媒体作者投稿,凡在本网站出现的信息,均仅供参考。本网站将尽力确保所提供信息的准确性及可靠性,但不保证有关资料的准确性及可靠性,读者在使用前请进一步核实,并对任何自主决定的行为负责。本网站对有关资料所引致的错误、不确或遗漏,概不负任何法律责任。
任何单位或个人认为本网站中的网页或链接内容可能涉嫌侵犯其知识产权或存在不实内容时,应及时向本网站提出书面权利通知或不实情况说明,并提供身份证明、权属证明及详细侵权或不实情况证明。本网站在收到上述法律文件后,将会依法尽快联系相关文章源头核实,沟通删除相关内容或断开相关链接。 )