原标题：重新思考股权补偿：从彩票到金融楔子
十年前，股权补偿——用公司股票支付给员工——是只为高管保留的一项福利。这种做法在很大程度上被公司作为一种优化留任的方式，同时保持其资产负债表的清洁。从那时起，股权补偿已经迅速扩大。据估计，在未来10年内，上市公司将用近8000亿美元的限制性股票单位（RSU）来补偿员工，这些股票是在满足某些条件下承诺给员工的。鉴于去年有400多个IPO，科技行业的股权补偿的增长没有放缓的迹象。根据Candor的工资数据库，仅科技公司今年预计将向员工支付超过400亿美元的RSU。
这种股票补偿的大规模扩散已经决定性地改变了工作动机，特别是在科技行业。可以毫不夸张地说，在2021年，决定一个人财富的最重要因素是他们选择为哪家公司工作。但是，财富经理还没有能力帮助工人决定是在Snapchat还是Stripe工作。由于股权补偿已经从C-suite的福利演变为科技行业常见的支付功能，许多员工只能自谋生路。
关键术语的词汇表。
衍生品：一种证券化的合同，其价值取决于基础资产。
套期保值：一种管理损失风险的方法，它试图预测市场变化并进行购买以抵消这些变化。
远期合同: 基于未来的预测价格出售证券的合同。
赠与人保留年金信托（GRAT）：一种金融工具，用于将资产增值从赠与人转移到他们的受益人，减少个人的税务负担。
期权：一种补偿合同，公司授予一定数量的价格锁定的股票，员工可以用自己的资金以折扣价购买。
限制性股票单位（RSU）：一种员工补偿形式，在这种补偿中，获得股票要遵守归属时间表。
信托：为持有独立于自己的资产而设立的一种法律工具，由他人管理。
今天，以股权支付的员工的财务基础设施几乎是不存在的。对于那些在充满缩写的股权领域缺乏经验的人来说，股票作为报酬的来龙去脉及其税收影响可能是令人生畏的复杂。
对于科技公司来说，有机会通过扩大对股权数据的访问和提供税收管理资源来更好地弥补知识差距。对于建筑商来说，缺乏帮助以股权支付的人负责任地管理风险和财富的工具。
下面，我将讨论用股票支付的员工所面临的主要挑战，以及应对这些挑战的策略；有远见的公司如何改变股权格局；以及我看到了为两者提供更好服务的工具的前景。
但首先，我们要快速了解一下我们是如何走到这一步的。
公平的转变：从高管津贴到工资预期
目前用于理解和管理股权报酬的工具主要建立在70年代。1972年，财务会计标准委员会发布了会计原则委员会第25号意见（APB 25），该意见允许公司避免将股票期权作为补偿费用记录在他们的收益表上。
此后，股票期权作为一种补偿形式获得了广泛的吸引力。到20世纪90年代中期，标准普尔的Execucomp数据库显示，85%的高管正在接受某种形式的股票激励。这种情况并没有持续很久--在对逃税、欺诈以及安然和世通公司的丑闻的指控越来越多的情况下，许多公司放弃了股票期权，转而采用限制性股票单位（RSU）这种更简单的会计结构。在股票期权中，员工有机会锁定一个价格，以便以后购买股票，而RSU是给员工的股票单位，员工不必购买。
RSU的广泛采用意味着，有史以来第一次，员工将获得以前只有高级领导人才能享受的福利。通过使公司创建的回报民主化，这一趋势也意味着更多聪明、有能力的人被吸引到科技行业工作，在那里，创新和早期的信念会得到应有的回报。到2007年，甚至谷歌的一位内部按摩师也通过作为员工获得的股票成为了百万富翁。事情发展得很快。
然而，帮助新人了解其股权的工具和框架的生态系统却没有以同样的速度发展。迅速采用股票期权和后来的RSU作为补偿，造成了我们今天看到的有关股权的一些复杂情况。
对于员工来说：围绕股权补偿的制约因素和充分利用股权补偿的策略
员工在理解和管理股权方面经常面临四个共同的挑战：交易限制，集中风险，数据不对称，以及税收的复杂性。我将在下文中逐一解读，以及在驾驭这些挑战时减轻负面因素和风险的策略。
1. 交易限制
虽然内幕交易法的基本形式可以追溯到1909年，但我们今天所知道的监管主要是在80年代中期制定的，在政治游说的增加以及美国证券交易委员会和国会对内幕交易采取更严厉的态度的催化下。今天，许多管理股票报酬的法律仍然没有改变其最初的目的：防止高管的内幕交易。
在现实中，很难界定谁能接触到能创造交易优势的信息。因此，公司做出了一个经过深思熟虑的决定：每一个员工，无论资历多浅，在法律上都被视为 "内幕人士"。这意味着员工只能在允许的情况下出售股票，即使他们直接拥有股票。在许多公司，这个窗口是在每季度的财报电话会议之后，这时股票往往最不稳定。
这一规定可能会让那些以股票为报酬的人蒙在鼓里；许多技术员工对他们获得流动性的选择了解有限。根据2021年的一份Candor研究报告，在30家最大的上市科技公司中，只有11家制定了政策来帮助员工设定股票处置时间表。这使得那些用股票支付的人很难将股权用于紧迫的生活需求，例如，在没有围绕市场和集中风险的情况下，就很难有重大风险。
事实上，有几种机制可供员工使用，可以帮助释放流动性。
- 阶段性销售：分阶段销售的机制很简单。你提前指定出售股票的方式和时间，然后由第三方执行你的指示。因此，员工可以自由地出售股票--即使是在禁售期、兼并和诉讼期间--并使用分阶段出售的收益来解决眼前的现金需求，如买房，或将其投资于风险更均衡的投资组合。在斯坦福大学的一项研究中，分阶段出售股票的计划显示，随着时间的推移，回报率提高了6%，同时还有税务优化、减少市场风险和集中持仓等队列优势。
- 信用额度：员工可以抵押他们的RSU来获得贷款。这通常用于临时流动性，当当事人不想出售他们的股票时。如果股票的增长速度比贷款利息快，这可能是一个 "既吃蛋糕又吃它 "的好选择。(然而，从另一个角度看，如果股票下跌，你可能会面临卖出股票以履行你的贷款义务的情况）。
- 大宗或大块交易：这些交易涉及到在与公司事先协商的情况下，以股票的最后市场价格的折扣出售大量的证券。一般来说，大宗交易是在处置股票可能影响市场价格或外界看法的情况下使用。这些最常被RSU高度集中的员工所使用，他们需要处置大量的股票来重新平衡他们的投资组合。对于过了IPO的非常早期的高级员工来说，这种策略可能是一种可行的选择。
2. 集中的风险
许多员工在股权补偿方面遇到的第二个挑战是集中风险。根据Candor对1000多名科技人员的市场调查，一名科技人员可能有多达90%的财富是通过他们的报酬持有公司的股票。由于员工在何时和如何出售方面受到限制，流动性、公司和市场风险会随着时间的推移对他们产生影响。
由于有关FAANG公司的早期员工在一夜之间成为百万富翁的故事，许多千禧一代和Z世代已经习惯于把他们的股票当作一张彩票。他们被教导说，持有它将使他们致富。有时，这是真的。
然而，往往不是这样的。例如，在2020年3月新冠疫情的早期，Uber员工在几天内损失了50%以上的股票价值（此后股票反弹）。其他公司也经历了类似的下跌；没有一家公司能免于市场混乱。2021年3月，摩根大通对1980年至2014年的13000只大盘股、中盘股和小盘股的研究表明，股票价格从高峰期下跌70%或更多，之后几乎没有恢复。该研究表明，下跌与单一事件无关，如科技繁荣-萧条-或大流行病，都与此有关。
对于持仓集中的股民来说，即使是小的损失也很重要。一般来说，大多数投资顾问都不建议在一只股票上持有超过10%的股份。虽然员工可能会受到诱惑而持有集中的股票头寸，希望获得大笔的报酬，但过去的回报并不能保证未来的利润。
在这里，员工也有多样化的选择，包括自动对冲策略--使风险管理自动化的方法--和衍生品，即依赖于相关RSU/股票价值的金融合同。
衍生品是有风险的，而且很难自己执行，但它们可以为出售或持有头寸、创造收入、波动管理和减少风险提供更多的灵活性。
基础知识：当你有RSU时，衍生品如何运作
- 保护性看跌：把它看作是购买股票下跌的保险。你可以继续参与股票升值，同时设定一个价格底线。然而，从另一个角度看，这可能会吞噬升值空间，特别是在通货膨胀率高的时候。
- 覆盖式看涨：被支付卖出你的股票。你设定出售的条件--何时以何种价格出售--假设价格高于当前市场。买方以该价格购买期权，而你收到预付的溢价。如果你设定的退出条件得到满足，买方可以选择行使并购买你的股票。如果没有满足，你仍然保留溢价。值得注意的是，在这里，你再次承担了一些风险。如果股票的涨幅超过了你的估计，你可能会错过收益。如果股票价格跌到收支平衡点以下，你也可能亏损--股票的购买价格减去你收到的期权费。
- 零溢价套期保值：这是一种管理波动性的工具，经常在IPO前后使用。在这种情况下，你不花钱。银行或经纪人通过以溢价购买期权并同时代表你卖出看涨期权来承担所有的下跌风险。这些期权 "归零"，因为你买入和卖出同等价值的衍生品。如果股票下跌到某一水平以下，银行会向你支付差价，但如果股票上涨到指定的水平以上，银行会保留升值部分。
并非所有科技公司都允许员工购买衍生品。此外，今天很少有机制可以监督和管理围绕衍生品的合规性。随着证券交易委员会和劳工部继续审查股权薪酬和内幕交易，我预计合规工具的创建和引入将成为一个激烈的竞争空间。
3. 数据不对称
员工围绕股权薪酬所面临的第三个障碍是，许多公司依靠数据不对称来保留人才。不幸的是，薪酬架构往往是一个猫捉老鼠的游戏，在这个游戏中，公司层层加码，以避免超过总支付上限，而员工则在论坛上联合起来，反向计算总薪酬数字。在没有外部帮助的情况下，求职者几乎不可能轻易比较多家公司的股权补偿。
所有这些围绕着股权的错综复杂的问题，意味着许多技术员工要依靠外部资源来收集有价值的信息。这包括像Blind、Elpha和1Point3Acres这样的专业网络论坛来审查公司，像Morningstar和Crunchbase这样的投资者数据库来衡量公司的业绩和指标，以及像Candor、Triplebyte、Angelist和Option Impact这样的在线论坛来计算薪酬数据。围绕着人们向其他科技员工出售他们精心编制的股权电子表格和方法，一个繁荣的二级市场已经出现了。这种知识差距对于新的软件工具和创新来说是成熟的。
4. 税收的复杂性
最后，当涉及到股权补偿时，税收计划往往被忽视。大多数公司将RSU视为补充收入，这意味着预扣的税要少得多。2021年，美国国税局对不超过100万美元的补充工资收入的统一税率为22%；相比之下，对收入为209,426美元至523,600美元的单身科技员工的联邦所得税率为35%。这种差距可能会导致科技人员在归属后欠下大量的国税。
虽然有许多税收手段可以使科技人员受益，但要找到一个能够围绕股权补偿制定税收计划的会计师是很困难的。例如，在2021年Candor对1,500名公共科技公司员工的调查中，只有47%的人表示有一个税务计划。
今天的公司在帮助员工了解和规划税收方面提供的支持很少。这为广泛的机制和资源的民主化留下了缺口，包括。
- 扣除计划产品：扣除组合是指对抵押贷款利息和健康储蓄账户等进行税务注销的时机，以抵消RSU的税收。在不久的将来，我相信帮助员工优化工资扣除、通过阶段性销售计划资本收益、计算83(b)选择和扣除组合的扣除计划产品将成为公司的赌注。
- 结构化作为一种服务：我把这称为 "另一种 "SaaS。虽然有可能自己做一些税务操纵，但像可变预付远期合同这样的策略需要机构支持。把这些看作是一种具有简单机制的税收优化策略：你在没有完成交易的情况下直接向经纪公司出售一块股票。经纪公司给你大约75%的现金，你现在应得的，剩下的25%以后再给。因为在你得到所有的现金收益之前，交易还没有 "完成"，所以在技术上你可以推迟资本收益税，直到全部合同履行完毕。 随着财富经理和公司都在寻找为员工提供不导致税收雪崩的流动性的方法，这是一个例子，我相信我们会在这个领域看到大量的短期增长。
- 合格的小企业股票排除法：另一个机会是围绕创始人的合格小企业股票豁免权而存在的。目前，任何创办或投资于初创企业的人，在出售后 "每个纳税人 "都可以免除高达1000万美元的税收。然而，围绕这一点进行规划，例如对低基数与高基数股票的清算排序，是不必要的复杂。随着市场上退出的数量不断加快，我相信这种策略将从默默无闻变成股权管理的主力军，并由公司进一步推动。(截至2021年11月19日，众议院已经通过了对QSBS豁免的新限制，这加强了在合格事件之前进行规划的必要性)。
对公司而言：围绕股权薪酬优化新的财务栈
现在是时候修改我们对股权薪酬的想法了。每位员工，不仅仅是高管，都应该有工具和资源来做出明智的决定和交易，管理风险，并在股权方面进行纳税。这种认识意味着更多的公司正在探索将股权管理作为一种员工福利。
我们已经看到像富达、摩根斯坦利和第一共和这样的公司将 "财务健康 "作为一项福利向科技公司推销。然而，迄今为止提供的服务--更好的贷款利率、主要的投资工具、校园里的自动取款机、学生贷款帮助--往往是肤浅的。
作为一个子集，科技员工有某些独特的品质：他们是一群持有集中头寸的合格投资者，通常比前几代人有更高的风险偏好。未来，公司将越来越多地把获得管理工具作为留住员工的一种机制。此外，我预计银行将对其产品进行现代化改造，使之更类似于健康保险提供商，更新其计费模式，为每家科技公司建立定制的交易和产品。例如，在未来五年内，我们可能会看到另类投资领域的整合，因为各公司都在竞争为这一代新的消费者提供价值。
迄今为止，我们已经看到了税收和信托领域的最多活动，这些活动是通过建立简化税收规划过程的工具的初创公司，以及帮助规划慈善捐赠的平台。
信托是一种法律工具，用于持有独立于自己的资产并由他人管理。对于科技人员来说，信托的使用往往比退休账户更有效，而且比对冲和衍生品更容易设置。在大多数情况下，信托没有缴费限制，具有许多与退休账户（如IRA）相同的好处（如延税），并且可以在退休前提供前期的流动性。有几种类型的信托，科技人员应该注意。
- 捐赠者建议基金（DAFs）：可以把它看作是一种预先扣除的机制，在向慈善机构捐赠的同时管理资本收益。雇员将一次性的RSU转入DAF，并可以要求全额，最高为其调整后总收入的30%，作为同年的减税。
- 慈善剩余物信托（CRT）：一种利益分割的情况：你得到一些，你捐出一些。在CRT中，股票在信托中升值，没有资本收益。然后，该信托向你或你的受益人支付收入，直到你去世。信托价值的其余部分则捐给慈善机构。
- 归零的赠与人保留年金信托（GRATS）：将你的资产增值转移给受益人的一种机制。
- 有意缺陷的赠与人信托：通过结构化使你的股票变成债券。
提供一个全面的投资管理套件将很快成为公司的竞争优势。对于大型上市公司来说，这可能包括从基本的升级，如上述的税收工具和分阶段销售策略，到更激烈的变化，如让员工有能力将工资存入信托基金以优化税收优惠。
今天，对于没有律师、会计师和财富经理的人来说，上述许多技术可能会感到晦涩难懂，但这种策略对任何赚取RSU的人来说都是立即有用的。在未来几年内，我相信我们将看到复杂的工具的建立，以全面地分层这些产品，考虑到员工的全部财务状况、风险偏好和目标。
对于建设者来说：新的职业平台将颠覆薪酬
作为这种创新的延伸，我相信将出现一类新的工作选择工具，结合财富管理、职业发展和税收。Glassdoor 2.0将感觉更像一个PitchBook，而不像一个招聘网站。员工将能够运行预测和模拟，将其整个财务堆栈的考虑因素整齐地结合起来。
由于员工更容易在不同报价之间进行定价和比较，公司掩盖总薪酬价值的能力将被削弱。这将导致一个新的企业产品类别，专注于帮助员工利用他们的股权。
对于初创企业，我希望看到股权的代币化（如受限代币单位，或RTU），投资者的股票回购计划，将股权重新包装成风险较低的工具，让员工比现有的二级市场机会更早地实现多样化，以及与银行预先协商获得贷款工具。
我们已经看到围绕RTU的监管讨论；今天的主要障碍是基于合规。特别是，在会计方面，加密货币薪酬是否应被视为一种证券或财产，以及这将如何影响雇主方面，缺乏明确性。第三方供应商为希望大规模提供RTU的公司处理后台会计、合规性和托管，这有很大的市场机会。
股权补偿的未来
在科技行业，股权补偿已经完全改变了围绕选择工作的动机。对于某类求职者来说，知识工作已经成为建立股权投资组合的工具。
在未来十年内，股权补偿可能会成为更多的主流，超越科技行业。即使在耐用品制造和金融等老派行业内，RSU薪酬的使用也在上升。2019年，在全国股票计划专业人员协会调查的所有行业中，有92%的行业制定了基于股权的激励计划。
股权补偿为员工提供了有意义的财富前景。然而，科技工作者应该把它看作是一种投资，而不是一张彩票。对于员工来说，这意味着要主动考虑风险、多样化和税收。反过来，公司需要认识到，把股权当作忠诚的保证的说法最终会损害他们旨在奖励的那些员工。相反，我们有机会通过建立一个经过审查的服务和工具的生态系统，成为员工财富的催化剂，类似于我们今天处理健康福利的方式。未来是一个基础设施，将金融包容性和责任感置于投机之上。
作者简介：Niya Dragova是Candor的联合创始人，这是一家帮助科技员工管理其RSU薪酬的创业公司。她曾在金融和银行业担任过高级职务。编译：不上DAO的老雅痞
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