6月21日，2017年度HROOT人力资源服务展于上海浦东区嘉里酒店成功举办。才客CEO于江朋先生于展会上做了《中高端招聘平台除了强专业服务的重模式，无路可走》的精彩主题演讲。针对于中高端招聘平台发展出路，于江朋先生表示“新颖模式创新虽然能获得资本青睐，但解决市场发展瓶颈的关键还是在于专业度与重服务上”，此外于江朋先生演讲中对才客模式进行了解析并表示“中高端招聘的市场一定是稀缺、小众、独特，而真正解决中高端招聘难题的模式，必然是才客模式”。
以下是于江朋先生演讲记录：
今天很荣幸和各位在这里共同探讨中高端招聘平台的发展未来，所以，今天我讲的主题也与其紧密相关——《中高端招聘平台除了强专业服务的重模式，无路可走》。
没有优秀的人就想打胜仗，没戏!
说到中高端招聘，不管对军事还是企业而言，要想打胜仗取得丰硕战果，就必须得有足够多的优质人才。好的企业，CEO或创始人首先要负责制定战略定位，把握好企业的方向，其次他们的职责就是寻找到执行战略的人，所以，制定战略定位和寻找执行人员是CEO创始人最主要的二个任务。而在工作落地执行当中，CEO、创始人往往会把精力投放在制定和执行战略中，对如何找到执行这个战略的人，可以交给公司的HR部门，但想更高效率与短周期的完成更优质精准的人才招募，还是需要专业的第三方机构来做，这也是才客平台的主业及建立时的初衷。
历史的发展节奏在加快，文明的跨越周期在缩短，企业也是，过去靠几百块钱的积累创业就能创造出成功的事业在今后将是极少数的现象，企业的壮大周期在缩短，必须通过“并购”现成人才脑子里的经验来加速企业的发展，而不是慢慢的积累。
考验企业总裁的将是如何驾驭的了这高速的扩张，以及将不同来源的经验背景的人融合好，而不是招人，更不是漫长的积累(当然也会有优秀的公司靠慢慢积累发展起来)，如果企业自我滚动积累的发展模式，也许还没等到天亮，就被人灭了。
中高端招聘服务企业、猎头、人才3个角色的苦恼
找到合适的人才并不简单;
首先，企业在招募人才过程中，往往达不到预期效果和专业度：收费价格高;招聘效率非常慢，跟不上企业节奏;供应商无法提供稳定的长期服务;再就是不清楚合作供应商是谁以及它的优劣势，当有特定岗位招聘时，企业HR无从得知哪些猎头平台是在这个岗位里做的是最强的，哪些平台的资源是最集中的;这样就无形中造成了企业在招聘过程中，效率低成本高，导致招聘进展缓慢。
其次，中高端招聘的服务商也有一肚子苦水，企业觉得费用高，因为企业觉得供应商只是提供了份简历就能赚这么多钱，而忽略了猎头自身运营成本，如抵消没有成交顾问的成本、办公费用、租赁、社保等;所以说当把这些成本累计起来，整体对企业的收费真的不高。但为什么出现一头觉得成本高，一头觉得费用低的局面?归根结底还是效率低下，作业模式传统，散养式的作业，今天顾问做运营岗，明天做市场或技术岗位，根本就没完整的体系，资源也无法得到高效、集中、重复利用。所以猎头公司每拿到一个新的职位需求，对猎头而言都是重新开始，过往资源无法利用。此外，还容易出现重复作业效率低现象，如某猎头平台的顾问团队，A顾问做的事，B顾问会重复作业，而C顾问呢又会重复AB的作业，因为他们没有进行岗位、职位、客户的细分，所以猎头之间相互抢单，重复作业;并且每个人都有自己的人才资源，而不对外分享，这样无疑给企业、行业带来很重的运营成本。导致的结果是猎头赚不到钱，企业招不到人或找到人成本太高，最终会出现企业说苦，猎头也苦。这些现象归根基地其实就一个原因：低效。
而在候选人端，从2000年至今的互联网革命来看，招聘手段和渠道一直没有太大改变，无非就是招聘网站、朋友推荐，以及近几年兴起的猎头平台，直聘等;但是这些新兴的渠道和方式也很难彻底的解决服务不专业问题。假设阿里P7把简历挂在任何招聘平台，我敢保证，他的电话一定会被打爆，即使他关闭简历，之后的很长时间内也会不断的被打扰。而打电话的顾问一定也是鱼龙混杂，中高端人才无法得知谁更专业、谁能提供更好的服务，他们只能被动的接受。并且自己求职的行为很容易就会被HR或同事得知，毫无隐私可言，招聘平台所说的“屏蔽”某家企业，其实稍微有些常识的都知道，这些都是摆设，根本没法做到保密。
行业创新及四大瓶颈
那为什么就没一个高体验的求职平台呢?
针对上述的诸多困扰与问题，我们能看到的同行们也能看到,所以大家在中高端招聘进行了多种创新。
如按照面试阶段收费，这一类产品能能大幅度降低招聘成本，能用非常低的价格满足那些对体验和服务要求不高的企业，但是对候选人端的体验并不高，因为它按阶段收费，给候选人的服务也是阶段性的，服务性很差，不是完整的服务体验。
还有就是猎头平台，这一类平台只是猎头、企业的信息对称交流平台，它们不提供过多的服务，只是把企业方职位匹配猎头推荐候选人。本质上这类平台没在环节、服务和效率上有根本的提升，换句话说，并没有创造更多的价值。
第三就是人才拍卖，这可算是近两年刚兴起的黑马，模式就是把大量的“优质”人选放在平台上，邀请N多企业拍这些人。这种模式获客成本高，平衡企业和被拍卖的优质人才两端的难度很大，体验来说就是许多候选人不愿让自己被拍卖，而企业端拍卖得来相中的人才后还是自己联系、自己面试，安排所有环节，这样还是被收取高昂的服务费，这就对企业来说既没享受到高质服务还要被收取高昂价格，所以这种体验在候选人和企业端都很差。
还有一种推荐模式，类似全民猎头的概念，就是把每个猎头、hr的人脉打通，通过平台根据职位进行推荐,成交了就拿到相应奖金。但它的最大弊病就是周期太长，对未来无确定性，好比我推荐个人从面试到OFFER到入职再到拿到钱，这个流程短就2个月长到3-4个月，这样的流程对普通的推荐用户来说是接受不了的。 即使全职的顾问也还需要管理者不断的安抚、鼓励、打气，才能让顾问坚持到候选人被录用的那一刻;如果脱离这种环境的“挟制”，只是这种兼职“顾问”角色，是很难有意志和决心坚持到成功，这种模式平台没有做起来，也多数是因为这样的原因。
上述四种创新，对我来说第一种模式个人相对比较看好一些，但是发展一定也会遇到它的瓶颈，费时费力但可预见的盈利空间并不高。之所以这四种模式会有各自的瓶颈，无非因为它们不具备以下几点：
一是非常丰富的优质人才资源库
二是足够多的企业资源
三是专业服务能力欠缺
四是技术创新瓶颈
光有人或企业一方的资源，都是无法实现完美匹配的，一旦匹配不好体验就会很差，规模效应也自然上不来。
有了前两个资源，没有专业的服务团队，也不行，因为企业和优质人才得不到优质的服务，流失率也会很大，但我看到的是没有哪家平台愿意在人上做投入、专业上做投入，因为大家只想着自己是个互联网公司，是个平台公司，不屑于做“传统”之类的业务，我觉得这很滑稽，我们关注的应该是怎么为中高端人才和企业用户服务好，而不要去硬生生的把自己框为互联网公司，还是传统公司，忽略了用户的诉求。
流量收割时代已经过去了，中高端招聘更应该注重服务注重专业，专业度追求的是对行业的理解、对人选的把握、对客户的把握以及对专业的撮合度，这种专业服务需要公司具有庞大的基因，传承理念和培训系统来支撑;否则即使你做到了一个很大流量的平台，你也做不到专业服务，这个瓶颈可视为四种瓶颈里最高的。再比如很多年优秀的猎头公司，虽然发展十余年，但它们在高端招聘顾问永远都是那么些人，规模很难爆发式扩张，为什么不能扩大到上千上万人呢?原因就是在专业服务的项目上，无法做到批量大、规模标准化、高质量的专业顾问的复制，所以导致企业的专业顾问只保持在一定的规模。
技术创新的瓶颈，直接决定于效率问题。传统模式猎头作业方式，都是用人肉方式来获取企业和候选人资源，这样的成本是很高效果也很慢，能否用技术创新，能否用市场和品牌的策略来解决获取人才和企业信息的工作，让我们的顾问只是负责最核心的专业撮合与咨询服务环节，而让找人找客户全部交给技术平台来实现。如果这种模式能实现的话，至少能节省顾问50%时间和精力。这就是效率，这就是成本。所以说技术平台的创新也是中高端平台服务商很重要的突破点，当然了这四块都很重要，不是说圈一帮技术、产品、品牌团队往那儿一放就能做出来，它需要符合使用场景、专业的服务基因、各个环节的高效配合等等。
才客，中高端招聘平台出路：强服务的重模式
出路在何方?
我认为是“强服务的重模式”,这可能是中高端招聘平台比较靠得住的一种完美模式，强服务与重模式到底是什么?
首先体现在要有专业服务。我们不认为开放和共享是提供优质服务的保障，相反那些经过严格系统的培训、精挑细选出来的顾问才能为我们的候选人和企业提供专业的服务，所以第一点就是自建、自有顾问。第二点就是我们的理念和态度，我们要对候选人提供贴身式的服务。而所谓的贴身式服务，就是如我现在的职业发展遇到困惑，我接下来要跳槽到什么样的企业，我接下来是要留在上海、还是苏州、杭州等一系列职场困扰。这些困惑问题很难通过朋友、上级的倾诉来得到答案。但是我们的顾问可以，因为他们见到很多的类似问题，遇到的行业问题也比较多;而候选人可以把我们当成私人的职业顾问，类似于欧美的职业私人医生概念。这样顾问就会和优质候选人形成一个非常强的纽带，为接下来提供更好的服务打下了非常好的基础。这就是我们服务的态度和理念。再就是我们在内部的架构上和自建团队的规划上，一定要做到一人一岗，专业专注。一人一岗就是一个顾问只能做一个地区、一个行业的一个岗位，这样就能让我们的顾问足够的专业，足够的专注和资源足够的集中，它只有具备了这三点才能服务好候选人和企业。专业专注也就必须要对顾问团队有非常严格的要求，它必须要对行业驱使、商业模式、谈判技能、岗位知识、行业动态、企业动态、薪资结构、候选人能力、职位情况、公司架构等有非常透彻的了解，这是顾问必须要达到的标准。像在才客，实现这样的标准依托的是才客非常庞大的培训系统，大量实战案例和定期的集体培训来实现。
所以说这就是我们所说的重模式强服务。
真正解决中高端招聘难题的模式，我始终认为就是才客模式!
这不是自负，而是说我们既然做了企业，既然我站在了这，那就是说这个模式一定是我认为最好的模式。才客模式到底是什么模式?
首先我们把才客模式用简单的图表来展示，一个平台中心。一端连接的是顾问，我们的顾问是一人一岗模式，刚才也说了我们会把全国分成三个大区，每个大区会根据省份和城市来进行切割，切割后在按照行业，如互联网电商。互联网电商在按照各不同的岗位来细分。如市场和技术，我们再把技术岗位细分成前端、JAVA，技术总监等，这就是我们所说的一人一岗。这个模式对才客的挑战巨大，因为我们会在每一个大区域行业至少要放置50名顾问，这样才能够服务的全，覆盖的全，才能做到真正的一人一岗。专业专注，刚才也说了才客有非常强大的培训系统，可以在短期之内，培养出大量的优秀顾问，这是这个中心的另一段：我们自有的专业顾问团队。他是才客提供服务的最最重要的环节。那么另外一端呢连接的是我们候选人，候选人会通过才客平台来注册，注册后会享受到私人顾问的服务，当然不是所有候选人都能享受到这种服务，我们的目标是只服务国内互联网电商的100万精英。候选人在才客注册简历后，简历会分配给对应的顾问，顾问审核通过后候选人才能看到顾问的信息，我们的顾问给候选人打电话沟通，了解候选人的基本情况，再给他推荐职位。或者说他想去哪家公司，我们顾问会帮他找到这些公司的线索帮他做推荐，这就是我们的连接的候选人和我们的顾问。那我们的企业客户是如何链接呢?当企业客户登录才客平台可以看到各个细分领域，大量的优质候选人。如企业想找个技术总监，注册才客后登陆进去，可根据自己的需求，会在才客看到大量具有携程、阿里、百度等公司背景，可以做技术总监候选人的信息，我强调一下，这些都是优质的而不是你登录某些招聘网站看到乱七八糟的简历。在才客，企业看到的每一份简历都是我们顾问严格审核后通过的简历，含金量极高。企业选中这些人后，可直接邀约这些人，也可以选择联系我们的顾问。我们的顾问就可以根据企业的需求，批量的把手里的优质候选人发送给企业，这样就能实现高效率。比如说做技术总监和CTO的顾问，在他手中就有上海400-500来自各大平台和创业公司的技术总监信息。也就说企业用户你想找到技术总监岗位，你不需要找那么多的平台，只需要找到才客即可。我们全部都能给你搞定，而且效率高，不浪费你的精力，成本还低，服务专业;我们能给企业创造的价值就是这些：提高招聘效率，降低招聘成本。
当然，有人可能会问，你做的这么重，哪一天是否被人工智能取代呢? 我的答案一定是否定的。因为做人的生意是最复杂的生意，人是最多变的，和水一样，所以说我们不可能像阿尔法Go干掉李世石那样，因为下围棋都是步骤固定的，而我们与人打交道都是多变不固定的。所以我们认为短期内，机器人和人工智能很难做到像人一样的灵动，像人一样的具备缓冲空间。其次呢，才客的服务是中高端服务，中高端服务一定是意味着它是小众、少数的，我们服务的人群最多是某一行业领域中高端的100W人群。这么一些数据很难用到大数据的概念，当然我们不是排挤大数据，我们的许多后都是根据程序来匹配，但是我相信我们的模式不可能会被机器人被取代。
对于这样的强服务的重模式，我们的目标是什么呢?针对候选人，我们要给优质的候选人提供私人职业顾问服务，让他们体会到前所未有的高体验，完全不同的求职方式，真正的把这些优质的人才当成宝一样的来对待，来关注他们求职中的体验。针对企业用户，通过我们自身的创新和提高效率，在大幅度提升我们专业服务质量前提下，也大幅度降低招聘成本，把这一部分成本让利给企业，让企业支付更少的中高端招聘费用，让更多的企业用得起才客这样高效、专业、低价的招聘服务。
这条路很漫长，而且过程遇到的挑战是非常巨大的，但是我们的团队有足够的能力、勇气和信心抵御各种困难和压力，努力实现目标。这就是我们才客奋斗的目标!
对于中高端招聘的未来，我认为它一定是私人的、小众的、封闭的、具备隐私性的，而为企业提供的服务一定是高效的，高效的前提下也一定是低成本的。我们相信中高端招聘平台的终极模式一定是才客模式。欢迎大家与我们才客来共同探讨，来激活及繁荣整个中高端招聘生态圈。
谢谢大家!
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