北京时间6月28日消息，《福布斯》杂志网络版今天刊载署名为乔治·安德尔斯（George Anders）的长文称，对于总额270亿美元的企业招聘行业来说，LinkedIn具有破坏性的影响。文章指出，与Facebook相比，LinkedIn拥有更高的财务效率，前者每小时能从其网站上的每名用户那里获得的收入仅为6.2美分，而后者则高达1.30美元。
以下是这篇文章的全文：
职业社交网站LinkedIn首席执行官杰夫·维纳（Jeff Weiner）不想谈论有关Facebook的问题。“我不会与他们（Facebook）作比较。”他宣称。但在几分钟以后，他从椅子上站起来，走到一块白板前面，有力地画下一幅草图，揭示了Facebook这另一家全球社交网络巨头所不能与LinkedIn相比的地方。
维纳画了三个同心圆来说明LinkedIn是如何赚钱的，最外面的一个是营销和广告，中间的是订阅，最里面的则是LinkedIn最丰富和增长速度最快的机会：将该公司1.61亿名用户的资料变成21世纪版的“小黑皮书”,而这种“小黑皮书”将是没有哪家企业雇主不需要的。
“那就是我们的‘靶心'.”他说道。
最近以来，市场对社交领域的注意力几乎全部都集中在Facebook身上，这个全球最大的社交网站拥有9亿名用户、年仅28岁的名人首席执行官、以及坎坷的IPO（首次公开招股）交易。在5月18日IPO上市以后的第一个月时间里，Facebook股价令人尴尬地下跌了17%.而与此同时，几乎没人注意到今年截至目前为止LinkedIn股价已经大幅上涨了64%.巴克莱资本分析师马克·梅（Mark May）称，LinkedIn2012年的总营收将会达到8.95亿美元，净利润将会达到7000万美元，分别比2011年增长71%和100%.
让我们将这种表现与三年半以前做下比较，当时维纳刚刚加盟LinkedIn.在那时，LinkedIn的年度亏损为450万美元，主要通过来自于在线广告的收入支付账单，以最低每月9.95美元的价格向新闻记者、对冲基金经理人以及诸如此类的目标对象兜售“优质订阅”服务。那时的LinkedIn过于害羞，还无法为自己谋求利益。
也正是在这时，维纳的“靶心”开始浮出水面。他重新设定了公司的重心，不再尝试到处招徕个人用户来获取少量的收入，而是集中致力于向企业中的人才发掘者出售远为强大的服务，为每名企业用户所设定的价格最高达到了每年8200万美元。时至今日，有数千家公司正在使用LinkedIn的旗舰Recruiter（雇主）产品来寻找高技能的雇员。在人力资源部门中拥有自己的Recruiter账号，就像是一名债券交易员拥有彭博终端那样--都是一种昂贵的、但却是必须拥有的工具，能表明你是这一部门中的“玩家”.
在Facebook喧嚣的浮华景象中，如果想要理解LinkedIn悄无声息的精明，那么最好的方式莫过于将这两个网站的财务效率做个对比。从市场研究公司comScore发布的网络使用数据以及公开财务报告来看，现在已经可以计算出这两家互为竞争对手的公司每小时能从其网站上的每名用户那里获取多少收入--LinkedIn的数字是1.30美元，而Facebook则仅为可怜的6.2美分。
有人可能会说，向大规模的用户人群收取较少的费用要好于向小规模的用户人群收取较多的费用。但以上的数字会被一个简单的事实所进一步扭曲：Facebook有85%的营收来自于广告业务，只有在用户登陆Facebook网站时才能从他们身上赚钱；而一旦用户注册了LinkedIn账号，那么这个社交网络就能利用其信息来赚钱，与用户是否登陆无关。马克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）可以拿Facebook用户每个月在这个网站上平均花费6.35个小时这一数据来自我吹嘘，而LinkedIn用户每个月所花费的平均时间仅有18分钟；但是，Facebook用户在每2000条广告中可能只会点击一条。不妨自问一下，哪种模式看起来更具可持续性。
而这些动量还将进一步放大，原因是网络正在变得移动化。想要向平板电脑和智能手机交付广告是件困难的事情，这让Facebook和谷歌（微博）等公司都感到了不小的焦虑。而在LinkedIn,22%的用户访问量来自于移动设备，远高于去年同期的8%,这一数字的大幅增长却意味着，越来越多的互动活动和数据是其可以拿来赚钱的。
想要理解这种趋势，那么可以听听NPR（美国国家公共电台）的人才获取主管拉尔斯·施密特（Lars Schmidt）是怎么说的。“雇主已经不再总是呆在办公室里。”这位NPR高管在一个早上解释道。“你需要更多地关注外部。”他以前的习惯是交换商业名片，但这种惯例已经得到了重新定义。施密特已经成为一个推出至今已有两年时间的iPhone应用CardMunch的粉丝，这个应用能将商业名片的照片转换为数字联系方式。在2011年1月份，LinkedIn收购了CardMunch,并对其进行了重建构建，从每张名片中抽离了现有LinkedIn用户的资料，促使人们进行联络。
从某种程度上来说，LinkedIn的经验是远离桌面让其变得更加富有。LinkedIn的产品和用户体验高级副总裁迪普·尼沙尔（Deep Nishar）称：“我们热爱移动。”
LinkedIn的长期模式是很有意义的，而与其在很大程度上有所类似的是，这家公司的近期成功也很有意义，这种成功来自于LinkedIn狂热地献身于向那些需要聘用人才来维持生存的公司出售服务。在维纳的LinkedIn职业生涯中，这家公司已经发展出了一种热烈的、以销售为重心的文化；在两周召开一次的全员会议上，在吸引用户开设新账号方面取得佳绩的销售员工都会被点名褒奖。在推销Recruiter等热门产品时表现最好的销售员工每年能赚到40万美元。而且，与其他硅谷公司有所不同的是，在这些公司中工程师都是“领头狗”;而在LinkedIn,销售人员才能有最大胆的噱头。销售效率最高的员工奈特·布莱德（Nate Bride）曾将他的头发染成蓝色，目的是与LinkedIn的公司徽标相匹配--他甚至还把头顶剃成了公司名称的字样。
在过去一年时间里，LinkedIn的销售员工总数已经增加了一倍，现在这家公司将33%的营收用在销售和营销业务上。对于一家社交网络公司来说，这是一个令人感到吃惊的数字，更加接近于那些企业软件领域中坚忍强硬的公司--甲骨文和微软都将20%的营收用在销售领域中，Facebook为15%,谷歌则仅为12%.
但维纳对此毫无愧色。他说道，每次这家公司为Recruiter及其他聘用解决方案产品扩大销售团队，其结果总是“好得没治了”.LinkedIn的销售额一直都在大幅增长，现有客户则一直都在传播它们对这家公司所提供之服务的热爱。一旦客户购买了LinkedIn的服务，那么这家公司就不太需要为留住这些客户而付出很高的费用。据熟知Recruiter销售状况的消息人士透露，LinkedIn每年都能留住95%的大公司账号；对于较小公司的账号来说，这一比例则更加接近于80%.“我很乐于（在聘用销售员工方面）进行投资。”维纳说道。“我所担心的问题是，我们能多快地聘用员工，同时还仍可保持质量。”
对于总额270亿美元的企业招聘行业来说，LinkedIn具有破坏性的影响，这种影响可以在求职行业中“保守派”的股价中反映出来。猎头公司海德思哲（Heidrick & Struggles）还在用老式的方法来吸引求职者，这家公司的股价在过去五年时间里已经大幅下跌了67%,而同期标普500指数仅下挫13%.网络招聘服务提供商Monster Worldwide的表现则更加糟糕，其同期股价下跌了81%（在今年3月份，Monster Worldwide的股价曾短暂回弹，原因是市场猜测这家公司可能会被LinkedIn收购）。
在就业市场的顶端--也就是首席执行官或同类岗位--很难想象传统猎头公司面对面的精准服务会让路于LinkedIn更加自动化的方法；在另一端，求职告示板则会为收银员和卡车司机等薪酬较低且技能要求也较低的工作提供更快的结果。但是，LinkedIn则在这两个极端之间拥有一个“最佳击球点”,能帮助公司找到年薪在5美元到25万美元或更高的高技能人才。
在加利福尼亚州圣何塞的一座市中心办公楼中，杰夫·维荣格（Jeff Vijungco）指明了大型公司会使用LinkedIn数据的原因。他是Adobe Systems的全球人才获取副总裁，这家公司目前的员工总数为1万人，但在任何时候都很可能在全球范围内有至少750个岗位空缺。从传统上来说，人才中介机构会处理Adobe大约20%的工程师和数字人才的招聘工作。
维荣格则对这种方法感到恼怒。通过人才中介机构寻找人才的成本过高，每填补一个工作岗位都要付出最多2万美元的中介费；而与此同时，人员配置的保留率则可能会令人失望。但在以前，没有其他明显更好的替代性选择。其他科技公司中的人才不会对聘用广告作出回应；而且这些候选人通常也不会换工作，除非有人找到他们，然后拿出一份价格高得令人瞠目的工作邀请。
在几年以前，维荣格筹划了一场搜寻人才的竞赛。两家雇主利用传统方式来为一个技术工作岗位寻找50名合适的候选人，另外两家雇主则通过LinkedIn搜寻候选人。“使用LinkedIn服务的雇主在几个小时内就完成了这项工作。”维荣格笑着回忆道。“而在几个星期以后，另外两家雇主仍在进行这项工作。”
时至今日，Adobe租用了70个Recruiter“席位”,通常会使用这个工具的特丽莎·克尔顿（Trisha Colton），她负责为Adobe寻找数字媒体高管。在最近的一个下午，她需要填补五个空缺岗位。她在自己的ThinkPad笔记本上用鼠标轻轻点击了几下，就定制了搜索项目经理的聘用条件，这使其能查看来自于21家领先广告机构、15家出版机构以及一系列拥有其他适合背景的候选人。
随后，克尔顿又点击了几下，就找到了有关这些候选人目前应该正在做什么工作、拥有多少年的相关工作经验以及其所在位置的信息。很快，她就拿到了一份共有148名候选人的名单。Recruiter向她发出通知称，哪些候选人已经认识Adobe的员工，哪怕只是见过几面。克尔顿可以利用这些信息来帮助开启对话；如果没有这种联系，那么她会利用LinkedIn修改的电子邮件系统来与每一名候选人取得联系。
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